4- عدم آگاهی و عدم آموزش:

بی اطلاعی و بی دانشی و کمی سواد و معرفت در همه زمینه ها از جمله در شناخت و اهمیت تغییر و تحول به ویژه تغییر خاصی که قرار است در سازمان به وجود آید، مقاومت هایی را در مقابل تغییرات شکل می دهد این بلا که چون سایه در طول تاریخ بشریت را تعقیب کرده است بسیار بسیار حائز اهمیت است به گونه ای که در بسیاری از کشورهای پیشرفته برای کوچکترین کارها مثلاً بلند کردن یک وزنه از روی زمین و یا نشستن روی صندلی ابتدا افراد سازمان خود را آموزش می دهند و البته پای آن هم می ایستند، پس اگر مدیری به دنبال تغییرات بود اما ابتدا افراد سازمان خود سپس جامعه هدف را آموزش و آگاهی کافی نداد، باید طعم تلخ مقاومت را از منشی دفتر خود تا آخرین فرد جامعه هدف بچشد.

5- انگیزه های سیاسی و قومی و محلی

گاه همه بستر های لازم برای انجام تغییر و تحول فراهم می شود، اما مقاومت هایی از بعضی از کارکنان و افراد جامعه و حتی افراد و مسؤولین خاصی صورت می گیرد که ریشه در وابستگی های حزبی و گروهی و سیاسی و قومی و محلی دارد، به ویژه وقتی دایره افکار بعضی از گروه ها محدود و بسته بوده و منافع گروهی را بر منافع کل جامعه ترجیح دهند و یا اساساً تشخیص ندهند. مثلاً فرض بگیر قرار است خیابانی پس از کارهای کارشناسی و تصویب مراجع قانونی تعریض بشود، اما گروهی با انگیزه های دیگر با آن موافق نباشند لذا با جوسازی و مقاومت خود مانع پیشبرد امور می شوند که شاید در گوشه و کنار شهر نمونه هایی از این دست بیابیم. که می توان این

گونه مقاومت ها را موانع پنهان نام نهاد و اینجاست که مسؤولین ارشد کشور و دلسوزان جامعه بر همدلی تأکید دارند.

6- فرهنگ و سنن:

به هر حال مدیران و کارکنان مردمانی از جامعه هستند که با فرهنگ و سنن خاص آن جامعه رشد و نمو داشته اند و در آن فضا تنفس کرده اند و به راحتی خود را نمی توانند حداقل از فرهنگ ها و مناسبات منسوخ و تاریخ گذشته به ویژه اگر ظاهری مذهبی هم داشته باشند نجات دهند وابستگی های فرهنگی و سنتی می تواند موانع سختی در راه تغییر و تحول به وجود آورد، چگونگی نقش فرهنگ در این زمینه و مرور تحقیقات و مطالعات و مقالات در این باب را در ستون ذره بین در آینده خواهیم داشت.

7- مدیر

خود مدیر می تواند مانع بزرگی در تغییراتی که خود می خواهد انجام دهد باشد، اگر به عوامل گفته شده و نیز روش اجرایی کار واقف نباشد و آنها را مد نظر قرار ندهد و توجه نداشته باشد که در انجام تغییرات باید نقش خود را از فرماندهی و رفتارهای دستوری عوض کند و نقش رهبری و هدایت تغییرات را با توجه به استعدادها و مهره چینی درست به عهده گیرد و در فکر صدور دستورات و تحکم نباشد، به ویژه اگر تجربه ناموفق قبلی وجود داشته باشد.