بی شک ایستایی و جمود نتیجه ای جز عقب ماندگی و خمودگی به بار نخواهد آورد و هر مجموعه ای باید دغدغه تغییر و تحول را داشته باشد، در این راساتا مدیران نقش اصلی را دارند، آنها هستند که باید پیش و بیش از دیگران به فکر تغییر و تحول در مجموعه خود باشند، تا هم سازمان خود را به این طریق به روز و کارآمد کنند و هم از مسیر پیشرفت و ترقی باز نمانند.

از سوی دیگر به دلیل بازتاب تصمیمات مدیران در سازمان و جامعه که می تواند به شکوفایی و پیشرفت و رفع نیازهای مردم منجر شود و یا آنها را در عقب ماندگی و فقر و درماندگی نگه دارد، هر تصمیم یک مدیر را بسیار حساس ساخته و نهایتاً مؤثر در سرنوشت مردم می سازد ولی به هر حال کارها باید پیش برود.

ولی چگونه، فرض کنیم مدیری واجد صلاحیت، پس از طی مراحل کارشناسی و نیازسنجی و بررسی های همه جانبه و فراهم آوردن نیازهای سخت افزاری تغییر خاصی را بخواهد در سازمان خود به وجود آورد که البته هدف آن بهینه سازی امور می باشد، آیا می تواند با یک دستور العمل و رفتار تحکمی و دستوری آن تغییر را به وجود آورد؟ چه موانعی در راه او وجود دارد و دلایل این موانع و مقاومت ها چیست و چگونه می تواند از موانع عبور کند و نهایتاً تغییرات اتفاق بیفتد، پس دو موضوع کلی باید در این زمینه بررسی شود.

الف: موانع و مقاومت ها در مقابل تغییر

ب: چگونگی و مراحل اجرای یک تغییر

 موانع و مقاومت ها در مقابل تغییر

الف: موانع و مقاومت ها در مقابل تغییر

دو گروه عمده در مقابل تغییر و تحول از خود مقاومت نشان می دهند که عبارتند از :

1-    کارکنان و پیکره خود سازمان

2-    جامعه و مردم

در این مقال به گروه اول یعنی کارکنان و کارمندان و پیکره خود سازمان می پردازیم

تحقیقات مختلف نشان داده است که در میان کارکنان یک مؤسسه و سازمان به ویژه صنعتی مقاومت های زیادی در برابر هر تغییر و تحولی مشاهده می گردد که سبب برخورد ها و اصطکاک های زیادی شده و کار را کند و حتی متوقف می سازد، روی دلایل و انگیزه های آن تحقیقات مختلفی صورت گرفته و مقالات متعددی منتشر شده است که   سه مورد آن  در این فرصت بررسی می شود

1-جمود فکری

در چرخه زندگی متأسفانه انسانها و در نتیجه جامعه دچار جمود فکری می شود، به ویژه وقتی شرایط موجود زندگی و اجتماع خود را مطلوب بداند و یا در بی خبری نگه داشته شود، اگر جامعه ای به جمود فکری دچار باشد، سازمانها و ادارات آن نیز که مردمانی از همان جامعه آنها را اداره می کنند ،متأثر از فرهنگ حاکم بر جامعه دچار جمود فکری می شوند و لذا لزوم هر گونه تغییر و تحول را اولاً درک نمی کنند و ثانیا خطری برای خود می دانند، دلایل و چرایی جمود فکری خود بحث جداگانه ای را می طلبد ، به هر ترتیب کارمندی و جامعه ای که دچار جمود فکری شد، سخت می توان وی را همراه تغییرات کرد، اصولاً بعضی تصوری بالاتر از آنچه فراروی آنها هست ندارند.

2-    عادت

شاید یکی از معایب انسان خو گرفتن و عادت کردن به وضع موجود باشد که چون تار و پودی به دست و پای او می پیچد و وی را از حرکت و پویایی باز می دارد، به ویژه اگرآرمانهای خود را تحقق یافته ببیند این خصوصیت در کامندان کم دیده نمی شود که به اطاق و میز و نوع کار خود عادت می کنند و لذا مقابل هر تغییر و تحولی مقاومت می کنند.

3-    ترس

ما انسانها معمولاً دچار ترس های مبهمی از اوان طفولیت شاید به دلیل نوع تربیت مثل ترس از تاریکی هستیم که در زمینه سازمانی می تواند این ترس به دلیل از دست دادن امنیت شغلی و یا ترس از عدم توانایی درانجام مسؤولیت در پست های جدید و یا ترس از دست دادن مزایا و امتیازات موجود باشد که هر کدام از آنها و یا مجموعه آنها می تواند منجر به مقاومت کارکنان در برابر تغییرات شود.

4- عدم آگاهی و عدم آموزش:

بی اطلاعی و بی دانشی و کمی سواد و معرفت در همه زمینه ها از جمله در شناخت و اهمیت تغییر و تحول به ویژه تغییر خاصی که قرار است در سازمان به وجود آید، مقاومت هایی را در مقابل تغییرات شکل می دهد این بلا که چون سایه در طول تاریخ بشریت را تعقیب کرده است بسیار بسیار حائز اهمیت است به گونه ای که در بسیاری از کشورهای پیشرفته برای کوچکترین کارها مثلاً بلند کردن یک وزنه از روی زمین و یا نشستن روی صندلی ابتدا افراد سازمان خود را آموزش می دهند و البته پای آن هم می ایستند، پس اگر مدیری به دنبال تغییرات بود اما ابتدا افراد سازمان خود سپس جامعه هدف را آموزش و آگاهی کافی نداد، باید طعم تلخ مقاومت را از منشی دفتر خود تا آخرین فرد جامعه هدف بچشد.

5- انگیزه های سیاسی و قومی و محلی

گاه همه بستر های لازم برای انجام تغییر و تحول فراهم می شود، اما مقاومت هایی از بعضی از کارکنان و افراد جامعه و حتی افراد و مسؤولین خاصی صورت می گیرد که ریشه در وابستگی های حزبی و گروهی و سیاسی و قومی و محلی دارد، به ویژه وقتی دایره افکار بعضی از گروه ها محدود و بسته بوده و منافع گروهی را بر منافع کل جامعه ترجیح دهند و یا اساساً تشخیص ندهند. مثلاً فرض بگیر قرار است خیابانی پس از کارهای کارشناسی و تصویب مراجع قانونی تعریض بشود، اما گروهی با انگیزه های دیگر با آن موافق نباشند لذا با جوسازی و مقاومت خود مانع پیشبرد امور می شوند که شاید در گوشه و کنار شهر نمونه هایی از این دست بیابیم. که می توان این

گونه مقاومت ها را موانع پنهان نام نهاد و اینجاست که مسؤولین ارشد کشور و دلسوزان جامعه بر همدلی تأکید دارند.

6- فرهنگ و سنن:

به هر حال مدیران و کارکنان مردمانی از جامعه هستند که با فرهنگ و سنن خاص آن جامعه رشد و نمو داشته اند و در آن فضا تنفس کرده اند و به راحتی خود را نمی توانند حداقل از فرهنگ ها و مناسبات منسوخ و تاریخ گذشته به ویژه اگر ظاهری مذهبی هم داشته باشند نجات دهند وابستگی های فرهنگی و سنتی می تواند موانع سختی در راه تغییر و تحول به وجود آورد، چگونگی نقش فرهنگ در این زمینه و مرور تحقیقات و مطالعات و مقالات در این باب را در ستون ذره بین در آینده خواهیم داشت.

7- مدیر

خود مدیر می تواند مانع بزرگی در تغییراتی که خود می خواهد انجام دهد باشد، اگر به عوامل گفته شده و نیز روش اجرایی کار واقف نباشد و آنها را مد نظر قرار ندهد و توجه نداشته باشد که در انجام تغییرات باید نقش خود را از فرماندهی و رفتارهای دستوری عوض کند و نقش رهبری و هدایت تغییرات را با توجه به استعدادها و مهره چینی درست به عهده گیرد و در فکر صدور دستورات و تحکم نباشد، به ویژه اگر تجربه ناموفق قبلی وجود داشته باشد.